شناختن اشتباهات روش طبيعي آموختن است. و به عنوان يك مدير شما هم اشتباه مي كنيد اما مي توانيد با شناختن اشتباهات رايجي كه بيشتر مديران مرتكب مي شوند از تكرار آنها جلوگيري كنيد.

يكبار توماس اديسون گفته بود براي پيدا كردن پاسخ من ده هزار بار اشتباه كردم! و در زمينه مديريت هم تله هاي زيادي وجود دارد كه مديران تازه كار يا حتي با تجربه به راحتي در آنها گير مي افتند و بهتر است به عنوان يك مدير با آنها آشنا باشيد.

يك كارمند را به مدير تبديل نكنيد.

وقتي كه به عنوان يك كارگر یا کارمند ساده كار مي كنيد، كاري به شما محول مي شود و بايد آنرا انجام دهيد. هر چند شغل شما ممكن است به گونه اي باشد كه مجبور باشيد همكاري نزديكي با ديگر افراد داشته باشيد و به صورت تيمي كار كنيد اما در نهايت مسئول كار خود هستيد. آيا يه اهداف خود رسيده ايد؟ آيا به موقع سر كار مي رسيد؟ آيا كارهاي شما به درستي انجام شده اند؟ و بسیاری آیا های دیگر که به عنوان کارمندی عادی شاید خیلی مشکل نباشد پاسخ شما نه باشد اما به عنوان مدیر هر اشتباه یا بی نظمی شما را افراد زیادی از رده های بالا تا پایین می بینند و همچنین عده زیادی از آن متاثر می شوند. وقتي كه مدير مي شويد، همه چيز عوض مي شود. ناگهان براي همه كارهاي افراد گروه خود مورد بازخواست قرار مي گيريد و مسئول هستيد و ديگر فقط مسئول كار هاي خود نيستيد.

براي مدير شدن بايد محدوده وسیعی از مهارت ها را كسب كرد كه شامل مهارت هاي كسب و كار و مهارت های مديريتی مي شود. يكي از باهوش ترين افراد بخش فني بعد از اينكه مدير مي شود مي تواند به بدترين مدير تبديل شود چون آنها در اين تحول همه جانبه از يك كارگر يا كارمند به مدير شكست مي خورند.

انتظارات و اهداف را دقيقا مشخص نكنيد.

كشتي بدون سكان براي شما چه مفهموي دارد؟ همانطور كه مي دانيد هر كشتي بايد يك سكان داشته باشد تا هدايت شود. راندمان بالا با شفاف سازي اهداف شروع مي شود. اگر براي كاركنان خود اهدافي مشخص نكنيد، سازمان شما بی هدف و به سمتي نا مشخص حركت مي كند و كاركنان شما كمتر احساس مي كنند بايد تلاش و رقابت كنند. بنابراين فقط در ظاهر براي شما كار مي كنند و تنها انگيزه آنها حقوق آخر ماه است. بايد براي كارمندان خود مشخص كنيد كه در آينده به كجا قرار است برسند در چه سطحي بايد باشند، وظیفه و تعهدات آنها چیست به اين ترتيب آنها اهدافي خواهند داشت. با كارمندان خود جلساتي داشته باشيد تا اهداف را به سمتي سوق دهيد كه واقع گرايانه و دست يافتني باشند. كارمندان خود را در ابهام رها نكنيد. به آنها كمك كنيد تا به شما و سازمان شما كمك كنند، و اين كار را مي توانيد با تعريف اهداف و كار كاردن با آنها براي دست يابي به اين اهداف انجام دهيد.

عدم موفقيت در تفويض اختيار

دليل اصلي شكست مديران عدم تفويض اختيار است. گذشته از تلاش هايي كه مدير بايد انجام دهد تا اطمينان يابد همه چيز به خوبي پيش مي رود نبايد فراموش كنيد كه نمي توانيد همه كار را خودتان انجام دهيد و به خوبي هم انجام دهيد. و به عنوان يك مدير يكي از توانايي هاي و مهارت هاي مورد نياز شما اين است كه بتوانيد از توانايي هاي و استعدادهاي موجود بهترين استفاده را ببريد به گونه اي كه بالاترين راندمان ممكن را داشته باشيد.

وقتي كه كار ها را به كارمندان خود واگذار مي كنيد در حقيقت توان كاري خود را چند برابر كرده ايد. و پروژه اي که از بيرون وحشتناك و غير قابل اجرا مي رسد مي تواند به عنوان مثال توسط 12 كارمند شما به خوبي مديريت شود همچنين مي توانيد به آنها فرصت دهيد تا توانايي هاي خود را در زمينه مديريت و رهبري افزايش دهند و مهارت هاي مورد نياز را بدست آورند. هر گاه كه يك كار يا پروژه جديد به شما محول مي شود از خود بپرسيد آيا يكي از كارمندان مي تواند آنرا به جاي من انجام دهد و اگر پاسخ شما به اين پرسش بله است شك نكنيد و آنرا به كارمند خود واگذار كنيد.

ضعف در برقراري ارتباط

در بسياري از سازمان ها پرسنل برداشت درستي از آن كارهايي كه انجام مي شوند ندارند و اگر درباره كار سازمان از آنها بپرسيد تصوير درست و شفافي به شما ارئه نمي دهند. اطلاعات يعني قدرت، و بعضي مديران از اطلاعات به صورتي محدود و كنترل شده استفاده مي كنند تا مطمئن شوند كه خود كسي هستند كه بيشترين دانش را دارند و بيشترين ارزش را براي سازمان داشته باشند. اين افراد مديران خوبي نخواهند شد هر چند سازمان را هميشه محتاج به خود مي كنند و گاه مزاياي بالايي هم دريافت مي كنند اما سبب کند شدن و عدم رشد سازمان خود می شوند. برخي مديران خجالتي تر از آن هستند كه ارتباطات اجتماعي قدرتمندي داشته باشند و با كارمندان خود ارتباطي قوي داشته باشند به خصوص اگر اين ارتباط به سمت منفي كشيده شود چنين مديراني بيشتر عقب مي نشينند و از كارمندان خود بيشتر دوري مي كنند. برخي هم براي ايجاد ساز و كار مناسب در جهت انتقال اطلاعات به كاركنان تلاش نمي كنند و به دليل مشغله زياد اطلاعات مناسب به دست افراد مناسب نمي رسد و يا فراموش مي شود.

سلامت سازمان هاي امروزي به خصوص در هنگام ايجاد تغييرات به توزيع گسترده اطلاعات وابسته است. بايد توانايي كاركنان بوسيله اطلاعات افزايش يابد به طوري كه افرادي كه در پايين ترين سطح سازمان هستند بتوانند در كمترين زمان و بدون نياز به تاييد سطوح هاي بالاي مديريتي بهترين تصميم را بگيرند.

براي پرسنل خود وقت نمي اختصاص دهيد.

بعضي از پرسنل شما را به عنوان يك منبع مي شناسند. برخي هم شما را به عنوان معتمد خود مي شناسند. حتي هنوز برخي شما را به عنوان مرشد خود مي شناسند در حاليكه برخي شما را مانند بزرگتر يا مربي خود مي شناسند. هر نگاهي كه پرسنل به شما داشته باشند به زمان و راهنمايي هاي شما نياز دارند تا بتوانند كار خود را به خوبي انجام دهند. مديريت در حقيقت انجام دادن كار پرسنل است و شما بايد براي آنها وقت بگذاريد. بعضي از كارگران ممكن است بيش از بقيه به وقت شما نياز داشته باشند. و شما بايد نياز هاي كاركنان خود را به صورت شخصي ارزيابي كنيد و پيگير آنها باشيد.

اگر چه برخي از كاركنان شما ممكن است تجربه بالايي داشته باشند و نياز كمتري به راهنمايي هاي شما داشته باشند اما آنها هم به توجه شما نياز دارند هر چند كمتر به كمك شما نياز دارند. وقتي كه يكي از كارمندان شما نياز به صحبت كردن دارد بايد در دسترس باشيد. بايد مطمئن باشيد كه چنين امكاني را براي آنها فراهم آورده ايد. تلفن خود را كنار بگذاريد، كار خود را كمي به تاخير بيندازيد و به كارمند خود توجه كنيد. به اين ترتيب به كارمندان خود نشان مي دهيد كه براي شما اهميت دارند اما وقتي كه به آنها توجه مي كنيد نبايد فقط يك نمايش ظاهري باشد بلكه بايد با جان دل و هدف رفع مشكل به حرف هاي آنها گوش فرا دهيد.

از دستاوردهاي كارمندان غافل شويد

با تغييرات سريعي كه اين روز ها در شركت ها رخ مي دهد و كمتر شدن امنيت شغلي يكي از بهترين كارهايي كه مي توانيد انجام دهيد اين است كه به كار هاي خوب پرسنل بها دهيد و براي اين منظور بايد راه هايي براي كشف اين كارهاي خوب بيابيد. يكي از بدترين كارهايي كه مديران انجام مي دهند و به اين ترتيب از اين مهم غافل مي مانند اين است كه نمي خواهند با كاركنان خود آشنا شوند. بيشتر مديران با دادن پاداش به كاركنان موافق هستند اما بيشتر آنها هم نمي دانند چگونه اين كار را انجام دهند و براي اين منظور تلاش كافي انجام نمي دهند تا كارمندان خود را بشناسند.

واقعا هزينه اي ندارد اگر كاركنان خود را با يك نامه تشويق كنيد. خود را آنقدر پر مشغله نشان ندهيد كه يك يا دو دقيقه براي نوشتن يك نامه تشكر آميز و قدر داني از او وقت نداريد! دلگرمي، كارايي و وفاداري كاركنان در نتيجه اين رفتار هاي شما تقويت خواهد شد.

صفحه بعد >>